5.8.2014
Redakce
0
Kategorie: Ekonomika, Společnost

Staffing aneb jak šikanovat šéfa

Sdílejte článek:

OD: MARTINA KAZIČKOVÁ 05|08|2014

Hodně se dnes mluví o mobbingu, ale málokdo ví, že i manažeři bývají často šikanováni – a to zespodu, při tzv. staffingu šikanují zaměstnanci systematicky své nadřízené. Staffing není v organizacích vůbec ojedinělým jevem – naopak zaznamenáváme nárůst tohoto chování a přicházíme proto s tímto tématem, abychom vám poskytli informace o tom, jak je třeba zasáhnout.

 

[ad#hornisiroka]

 

Když vejde Dušan do místnosti, debaty v místnosti náhle utichnou. Jeho kolegové si šuškají za jeho zády, zadržují mu důležité informace a rozšiřují po firmě fámy, že málo pracuje. Přitom ráno přichází do práce jako první a večer odchází jako poslední. Není pochyb: Dušan je šikanován svými spolupracovníky. Jako mnoho jiných manažerů v jiných firmách. Jsou to však jeho vlastní spolupracovníci, kteří ho šikanují: lidé, kteří mu formálně podléhají a jejichž výkonnost i chování patří do oblasti jeho odpovědnosti.

 

Taková šikana zespoda nahoru se děje častěji, než si myslíme. Pouze málokteří z nich však tento problém otevřeně začnou řešit – mnozí si netroufají ani jen přiznat, že se stali oběťmi šikany.

 

STUDIE UKAZUJE: ŠIKANY PŘIBÝVÁ

 

Zda se jedná o šikanu zdola nahoru nebo na stejné úrovni kolegů – počet šikanovaných v uplynulých letech vzrostl. V roce 2010 bylo na zakázku EU dotazovaných 44 000 lidí v 34 zemích. Téměř 8% dotazovaných ve studii uvedlo, že v uplynulých 12 měsících byli na pracovišti šikanováni. Před pěti lety to bylo jen 4,5%. Časový stres v práci se z pohledu zaměstnanců zvětšuje: ¾ dotázaných uvedlo, že nejméně 25% svého pracovního času musí pracovat ve velmi vysokém tempu. Náchylnost k agresivnímu chování v pracovní oblasti v posledních letech stoupla. Nejen stres, ale i snižování stavu zaměstnanců a rostoucí tlak konkurence jsou důvody k vysvětlení aktuálních dat.

 

Trend ukazuje, že v mnoha organizacích na pracovištích něco není v pořádku. Stres narůstá a jedním z ventilů, kterým se dá uvolnit, je právě šikana. Mnozí ti, kteří se v práci cítí přetížení nebo nespokojeni, rychle hledají obětního beránka a vůbec se přitom nestarají, co vlastně způsobují své oběti cíleným vyloučením z týmu.

 

DŮSLEDEK STAFFINGU: ŠIKANOVANÍ MANAŽEŘI TRPÍ ZTRÁTOU VÁŽNOSTI

 

Šikana představuje extrémní psychickou zátěž pro postižené a má dalekosáhlé následky na jejich zdraví. V krajním případě vede dokonce k sebevraždě postiženého – což bohužel není nic ojedinělého. V Německu je ročně zaznamenáno nejméně 2000 šikanou podmíněných sebevražd.

 

I organizace má svůj podíl na tom, když jsou zaměstnanci na válečné stezce se svým nadřízeným. Když je manažer bojkotován zaměstnanci, poškozuje to atmosféru a práci v postiženém útvaru. A taková nepřátelská atmosféra vyzařuje i ven. Když v jednom supermarketu zaměstnanci šikanovali svého vedoucího filiálky, tak silně to narušovalo atmosféru v prodejně, že si to dokonce všimli i zákazníci. Staffing může vést nejen k poškození image nebo otravě podnikového klimatu, ale také k výpadkům ve výrobě a snížené kvalitě.

 

Jak je možné vyhnout se škodám způsobených staffingem? Jinými slovy: co je třeba udělat, když zpozorujeme, že se u zaměstnanců vytváří bojová nálada? Aby se předešlo staffingu, je důležité porozumět tomu, proč zaměstnanci vlastně svého nadřízeného šikanují? V principu může být stafferem každý, kdo subjektivně cítí, že se s ním nespravedlivě jedná. Takže každý zaměstnanec je potenciálním stafferem a staffing se teoreticky může přihodit každému manažerovi.

 

 

ZEJMÉNA NOVÍ MANAŽEŘI STOJÍ V MINOVÝCH POLÍCH

 

Ne vždy se musí oběť staffingu nějak provinit. Někdo může jen tím, že byl povýšen na pozici šéfa, vzbudit závist bývalého kolegy, který proto začne šikanovat svého nového šéfa. Nebo výrazně starší zaměstnanci odmítnou přijmout mladého manažera jako autoritu i přes jeho vysoké kompetence. Často je důvodem pro staffing chování samotného manažera: chybějící sociální kompetence a neohleduplné vyvyšování se nad kolegy.

 

Obvykle jsou šikanováni ti manažeři, kteří nastoupili na novou pozici nebo přišli z externího prostředí. Ještě neznají nepsané zákony a vlastní život jejich oddělení. Často rychle a nechtěně urážejí své nové zaměstnance a chovají se nevhodně, aniž by si toho byli vědomi. Pokud přijde nový manažer na oddělení nebo do organizace, měl by nejprve “nasáknout” atmosféru před tím, než přikročí ke změnám. Přestože má formálně větší moc než jeho zaměstnanci, přece dokud bude akceptován jako autorita, musí být akceptován neformálně.

 

STAFFING VYTVÁŘÍ SPIRÁLU VELKÉ NEJISTOTY

 

Když je už jednou staffing přítomen, je těžké zatáhnout záchrannou brzdu – zejména pokud si původci staffingu neuvědomují nezákonnost svého jednání a v podstatě nevnímají své jednání jako šikanu. Jsou dokonce přesvědčeni, že jednají správně; považují chování nebo činy svého nadřízeného za nevhodné a chtějí ho upozornit na jejich hranice.

 

Fatální však je, že jejich přesvědčení, že jsou v právu může spustit do chodu bludný kruh permanentní šikany. Oběť je postupně stále více unavená a přetížená, zvyšuje se chybovost a klesá výkonnost. Když podřízení “nepřibrzdí”, šikana bude stále pokračovat. Manažer bude tak znejistělý, že nezvládne ani jednoduché úkoly a přihodí se mu směšné a triviální chyby: stafferovi to však jen potvrdí jeho nepříznivé mínění o oběti.

 

O to důležitější je včas zakročit proti stafferům – předtím než nastane totální vysílení a utrpí vlastní pracovní výkon manažera. Těžké je přitom jednoznačně identifikovat, které chování je již skutečně staffing. Zejména v počáteční fázi jsou poznámky podřízených často téměř nerozpoznatelné. Staffeři zpravidla postupují skrytě, protože vědí o dosažené moci svého představeného: např. neposouvají mu důležité informace. Jeden případ z praxe: nový vedoucí chtěl optimalizovat procesy. Takový nápad měl už jeho předchůdce, ale ztroskotal při realizaci. Tým však svému novému šéfovi o tom nic neřekl.

 

Pokud se staffing nepodchytíte v zárodku, dále se rozvíjí: znaky staffingu mohou být zvyšující se pracovní nedbalost, narůstá pracovní neschopnost zaměstnance, nebo ignoruje pracovní nařízení svého šéfa. Nepřátelské naladění je až v pokročilé fázi konfliktu. V poslední fázi staffing dochází k eskalaci a často dochází k bouřlivým neshodám.

 

VHODNÝ POSTUP: VÉST ROZHOVORY S JEDNOTLIVCEM

 

Velmi důležitá je vnímavost manažera: v momentě, kdy zpozoruje, že ze strany podřízených se začínají objevovat výše popsané aktivity, měl by postupovat mimořádně obezřetně. Zpočátku je důležité diferenciálně posuzovat celkový obraz skutečné situace a rozlišovat mezi typickým chováním zaměstnanců a staffingem. Doporučuje se reflektovat, co se událo a promyslet si, co bylo důvodem události. Je velmi důležité zeptat se sám sebe: čím přispívám já sám k tomu, že se situace vyvíjí nechtěným směrem? Co musím já změnit na sobě, na svém chování?

 

Rozhovory se staffermi mohou v rané fázi šikany zabránit konfliktům. Přitom platí zásada: upřednostněte individuální rozhovory s jednotlivými členy týmu, protože při rozhovoru s celou skupinou existuje nebezpečí, že tým dostane manažera do úzkých. Naopak konfrontování stafferů v osobním rozhovoru s jejich chováním je výhodnější, protože jsou zpravidla rádi, že mohou “bez újmy” z celé záležitosti vycouvat.

 

V rozhovoru se stafferem platí: manažer by měl nejprve popsat chování, jehož byl svědkem. V žádném případě nebuďte hodnotící, nepoužívejte pojmy šikana, mobbing nebo staffing. Nejlepší je mluvit o sobě, svém prožívání dané situace: ukázat lidskost tím, že zveřejníte fakt, že vás vzniklá situace zatěžuje. Ve druhém kroku se zeptejte spolupracovníka, jak byste mohli společně situaci vyřešit. Je také důležité jednoznačně vymezit stafferovi hranice a vyjasnit, že takové chování nebude trpět.

 

V žádném případě však spolupracovníkovi nevyhrožujte následky, protože tím by byl váš vztah vnímán jako nenapravitelný a pozice staffera by to posílilo. To si nemůžete jako manažer v dané situaci dovolit. Naopak bývá nápomocné ukázat otevřenost a ochotu ke kompromisu. Vaše nabídka by však měla být upřímná a autentická, protože opaku si zaměstnanci hned všimnou a zablokují se.

 

Rychlý průvodce efektivního postupu proti staffingu

 

  • Udělejte si celkový obraz o skutečném stavu : co se stalo a co mohlo být příčinou události. Hned prozkoumejte, které vaše pozorování podporují typické chování zaměstnance? Může se jednat o staffing? Jak vy přispíváte k dané situaci?
  • Veďte osobní rozhovory se staffermi. V rozhovoru popište chování, které jste zažili. Zeptejte se partnera, jak by navrhoval situaci společně řešit. V rozhovoru nepoužívejte slova “staffing” a “mobbing”. Nehodnoťte a neobviňujte.
  • Jasně se vymezte a nevyhrožujte.
  • Iniciujte společné setkání , které bude pro všechny novým začátkem : encounter; workshop, na kterém se mohou vytvořit nová pravidla spolupráce; získání zpětné vazby od zaměstnanců o jejich představách o vedení.
  • Pokud nevíte jak sami vyřešit problém, včas se obraťte na poradce .
  • Vybavte si u svého nadřízeného rozhovor mezi čtyřma očima za účelem vaší podpory při eventuálních personálních změnách.
  • Pokud se boj přitvrdí a rozhovory jsou bezvýsledné, musí být staffer přeřazen nebo propuštěn. Nechat se přeřadit není řešením.

ŠEST PASTÍ V BOJI SE STAFFINGEM

 

Past 1: ukazovat tvrdost. Staffing není konflikt, který se dá vyřešit mocí. Mnoho manažerů však ukazuje při napadení své autority tvrdost. Trvají na své formální moci a pokoušejí se hrozbami nebo tlakem přimět druhou stranu k ústupu. Další chyba: manažeři kompenzují svou nejistotu ze staffingu přílišným zdůrazňováním své formální autority. Oba způsoby postupu posilují obranný postoj zaměstnanců a vedou k přitvrzení bojů.

 

Past 2: Bossing. Důležité je zůstat suverénní. Šikanu oplatit stejnou mincí – například tím, že staffera před týmem zahanbí – přilije pouze olej do ohně.

 

Past 3: Pozdní zakročení. Čím později se šikana otevře jako problém, tím těžší je její řešení. Kdo je šikanován nebo vidí nebezpečí šikany, měl by jednat okamžitě . Když se už válka mezi manažerem a zaměstnancem rozběhla, rozhovory se stafferem již zpravidla nepomohou. Pachatelé totiž již nemohou otevřeně položit karty na stůl a připustit to, co už dosud udělali: podřezali by si tím větev pod sebou. Kromě toho se pachatelé obávají, že když oběť opět získá převahu a bude rehabilitována, může se jim vymstít jejich předchozí chování.

 

Past 4: Víra, že se vše vyřeší samo. Oběti staffingu se zřídka obrátí na třetího, protože si myslí, že je to pro ně jako manažera urážlivé – požadovat pomoc. Důvěrný rozhovor s vlastním nadřízeným, ve kterém by si zajistil jeho podporu nebo projednat případné personální změny, však může manažerovi významně pomoci situaci řešit. Staffing se sám nevyřeší.

 

Past 5: Pozdní vyžádání vnější pomoci. K řešení problému může být také přizván externí poradce, nesmí to být ale pozdě. Pokud je konflikt krátce před eskalací, může mít najatý poradce jako mediátor omezený prostor k ovlivňování. V rozhovorech s nezávislým poradcem si manažer a zaměstnanci jen vyčítají a staffeři popírají své nevhodné chování. Pokud manažer zjistí, že jeho vlastní pokusy o řešení situaci nezlepšují, měl by okamžitě angažovat nezávislou externí pomoc.

 

Past 6: Přeložení nebo výpověď oběti staffingu. Organizace by měla dbát na to, aby oběť staffingu nebyla přeložena nebo dokonce propuštěna. To by vedlo jen k tomu, že by pachatelé slavili svůj velký triumf. Co se totiž stane v budoucnosti? Při sebemenším problému s dalším manažerem sáhnou znovu po stejném chování, které již jednou zabralo.

 

Na druhé straně je třeba zohledňovat i manažera – pokud je přeložen nebo vyhozen, prožívá takový konec jako svou porážku s velkým traumatem, která může negativně ovlivnit jeho další kariéru.

 

Přirozeně že je nejlepší, pokud k staffingu vůbec nedojde. Klíčem je kultura organizace. Tam, kde zaměstnanci pociťují velký tlak, je jim prokazována malá úcta a problémy se neřeší, může se jakékoliv šikaně dařit. Jinými slovy, kdo jako manažer dbá na férovost a stará se o kulturu otevřenosti, významně eliminuje na svém útvaru pravděpodobnost takového jevu, jakým je staffing.

 

ZDROJ: Martina Kazičková

 

[ad#velkadolni]

Redakce
Sledujte PP
Latest posts by Redakce (see all)

Sdílejte článek:
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (3 votes, average: 3,67 out of 5)
Loading...

Podobné příspěvky